Возмещение морального вреда, причинённого работнику

Под моральным вредом в соответствии со статьёй 151 Гражданского кодекса РФ понимаются физические или нравственные страдания, причинённые гражданину.

«В Трудовом кодексе РФ о компенсации морального вреда, как способе правовой защиты прав работников, упоминается в нескольких нормах. Так, в статье 21 ТК РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в статье 22 ТК РФ — как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами».

Основной нормой, устанавливающей правила возмещения, причинённого работнику морального вреда, является статья 237 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Пункт 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 гласит: «Учитывая, что ТК не содержит каких либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз.14 ч.1 ст.21 и ст.237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».

В ст. 3 ТК РФ предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причинённого дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из этой нормы, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких- либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, а так же других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Данное законодательное положение принято непосредственно под влиянием положений Конвенции МОТ № 111 и Рекомендации МОТ № 111. о дискриминации в области труда и занятий (1958 г.).

Применительно к термину «дискриминация» данные международно-правовые документы определяют ее как всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, доступа к труду и различным занятиям, а также в отношении условий труда.

«Однако при сравнении текста статьи 3 ТК РФ и Конвенции МОТ №111 можно обнаружить существенное различие в подходах к дискриминации. В части 2 статьи 3 ТК РФ, называющейся «Запрещение дискриминации в сфере труда», говорится о том, что никто не может быть ограничен в своих трудовых правах или получать преимущества в связи с рядом обстоятельств, «…не связанных с деловыми качествами работника». А в пункте 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111 указывается, что дискриминацией не считаются различия, «…основанные на специфических требованиях связанных с определённой работой». Кажущееся на первый взгляд незначительным это различие на практике может приводить к разному пониманию конкретных ситуаций. Например, можно ли считать пол, возраст или расу деловыми качествами, если речь идёт о найме актёров или моделей с определёнными характеристиками внешности? Очевидно, что при применении Конвенции №111, ратифицированной Россией, этой проблемы не возникает. …

Получается, что неприём на работу актёра-мужчины на женскую роль может быть признан дискриминационным с точки зрения статьи 3ТК РФ, но не считается дискриминацией исходя из текста части 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111. Налицо противоречие между двумя актами, которое дипломатично обходится не только судебными органами Российской Федерации, но и самой Международной организацией труда, поскольку никаких замечаний в отношении данного противоречия Комитет экспертов не делал».

Статья 394 Трудового кодекса РФ предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу.

«Среди принадлежащих работнику нематериальных благ, умаление которых может повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (глава 14 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). … Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда».

Таким образом, правоприменительная практика в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может ограничиться лишь отдельными случаями возмещения работнику денежной компенсации за причинение морального вреда, указанными в ряде статей Трудового кодекса РФ.

Следует согласиться с позицией К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева в соответствии с которой Трудовой кодекс РФ не содержит каких — либо ограничений для компенсации морального вреда. Требование работника о возмещении морального вреда может быть удовлетворено в случае причинения ему такого вреда любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер возмещения морального вреда, причиненного работнику

Возмещение причиненного работнику морального вреда осуществляется либо по соглашению сторон, либо на основании судебного решения. При этом моральный вред взыскивается только в случаях, определенных законодателем. О размере возмещения и порядке выплаты работнику компенсации за нравственные страдания узнаете из статьи далее.

Что такое моральный вред в трудовом праве?

Так как трудовое законодательство понятие морального вреда не раскрывает, для его определения нужно обратиться к положениям статьи 151 ГК РФ. Согласно этой норме, все физические или нравственные мучения, которые были понесены лицом в связи с совершением третьими лицами действий, нарушающих его личный неимущественный комплекс прав или покушающихся на нематериальные блага, принадлежащие лицу, относятся к категории морального вреда. Однако законодатель делает оговорку, что возможно это «и в других случаях, предусмотренных законом», то есть говорит о том, что если потерпевший сможет доказать наличие вреда, то суд примет эти факты во внимание.

В ТК РФ также встречаются статьи, в которых указывается на право гражданина требовать возмещения морального вреда. Например, ст. 3 — о запрете дискриминации работника — или ст. 237, в которой установлен порядок возмещения вреда, причиненного противоправным действием/бездействием работодателя. Выплаты осуществляются в денежной форме, их размер определяется соглашением сторон. Если участники спора не смогут договориться, потерпевший вправе обратиться в суд.

Возможно ли возмещение морального вреда, причиненного работодателю?

На практике встречаются случаи, когда работники наносят ущерб имуществу руководителя организации. В этом случае законодатель предусматривает ответственность для сотрудников, но речь идет только о материальной ответственности. О возможности возмещения морального вреда работодателю ТК РФ не говорит. Конечно, потерпевший вправе в исковых требованиях указать, что он просит взыскать с виновного также и моральный вред, однако вопрос возмещения в этом случае решается по усмотрению суда.

Процедура возмещения работнику морального вреда

После того как работник узнал, что его права нарушены или работодатель нанес своими действиями непоправимый вред, он вправе обратиться к руководителю организации по поводу назначения компенсации. Если стороны договорятся и подпишут соответствующее соглашение, то денежные средства будут перечисляться сотруднику согласно положениям документа. В противном случае у работника есть возможность обратиться для разрешения спора в суд.

Гражданин вправе написать иск и в том случае, если считает, что размер выплат, указанных в соглашении с работодателем, стоит увеличить. Более того, даже если работодателем были удовлетворены требования работника относительно предмета спора в досудебном порядке (например, выплачена заработная плата, которая была задержана), это не лишает сотрудника права обратиться в суд для взыскания компенсации морального вреда.

Подается исковое заявление в районный суд, госпошлина при этом не уплачивается. Что касается доказательственной базы морального вреда, то здесь следует обратить внимание на то, что его наличие презюмируется, если доказано, что работодатель действительно виноват. Например, как сотруднику доказать, что ему были причинены нравственные страдания? Он просто заявляет в суде, что в результате действий работодателя он плохо спал, нервничал и т. д., — а суд уже сам определяет степень страданий потерпевшего.

В некоторых случаях вред можно доказать с помощью медицинской документации: выписки из медицинской карты, справки из скорой помощи или неотложки и т. п. Правда, в данном случае необходимо установить причинно-следственную связь между поступками работодателя и наступившими последствиями в виде заболевания. Если ответчиком будет доказано, что заболевание у истца наступило до нарушения его прав работодателем, то, соответственно, суд, принимая во внимание этот факт, может снизить размер заявленных денежных требований по компенсации морального вреда. Если же вред причинен физическому здоровью истца источником повышенной опасности, то доказывать ничего не нужно, т. к. наличие вреда уже предполагается, а суд лишь определяет его размер.

После окончания судебных заседаний истцу остается дождаться вступления решения в законную силу и получать причитающиеся ему выплаты.

Судебная практика по возмещению морального ущерба работникам

Для более наглядного рассмотрения вопроса мы рассмотрим наиболее часто встречающиеся причины споров по вопросу возмещения вреда сотрудниками организаций и приведем примеры из судебной практики.

  1. Исковая давность. Согласно положениям ст. 392 ТК РФ, если требования работника связаны с его незаконным увольнением, на обращение в суд ему дается 1 месяц со дня издания приказа или получения трудовой книжки. По иным вопросам, связанным с нарушением трудовых прав, — 3 месяца. Однако на правоотношения, касающиеся защиты нематериальных благ, исковая давность, согласно ст. 208 ГК РФ, не распространяется. Возьмем, например, дело об отказе в принятии на работу по признаку пола (т. е. налицо дискриминация). Суд отказал истцу в удовлетворении требования в связи с пропуском последним 3-месячного срока. Однако кассация требования удовлетворила и пояснила, что ст. 392 ТК в данном случае неприменима.
  2. Уменьшение суммы морального вреда. В суд обратился И. (руководитель организации) и попросил снизить размер компенсационных выплат, которые компания выплачивает Н. за моральный вред. Свою позицию он объяснил тем, что предприятие находится в плачевном финансовом состоянии и не имеет возможности платить большие суммы бывшему сотруднику. Суд оставил решение без изменений. Однако в судебной практике встречаются и случаи, когда кассация принимает во внимание тяжелое материальное положение работодателя и уменьшает размер ежемесячной денежной суммы, выплачиваемой пострадавшему.
  3. Увеличение размера морального вреда по сравнению с суммой, прописанной в заключенном соглашении сторон. А. (истец) работал на производстве с вредными условиями труда, в результате чего у него появилось хроническое заболевание. До выявления болезни между А. и его работодателем было заключено соглашение о выплате компенсационных сумм. Несмотря на это обстоятельство, суд апелляционной инстанции взыскал с руководителя предприятия большую сумму, чем была указана в соглашении, обосновав свою позицию тем, что на момент подписания бумаги А. не знал, что у него будет заболевание и не представлял, какие затраты повлечет лечение. На основании этого суд посчитал нужным увеличить сумму возмещения морального вреда.
  4. Увеличение размера выплат при появлении новых обстоятельств. Н. получил на руки судебное решение о взыскании в его пользу компенсации морального вреда и получал выплаты. Вред был нанесен тем, что при работе с растворителями ему не выдали защитную форму. Как выяснилось позднее, это привело к заболеванию органов дыхания и последующему образованию раковых клеток. В связи с тем, что он постоянно находился на больничном, работодатель решил его уволить. Н. снова обратился в суд с заявлением о незаконном увольнении и попросил увеличить размер выплат, так как открылись новые обстоятельства дела. В ходе разбирательства было установлено, что организация находится в процессе ликвидации. В итоге Н. восстановили на работе, выплатили ему компенсацию за вынужденные прогулы, но размер возмещения морального вреда суд не увеличил.

Таким образом, судебная практика исходит из того, что при определении размера выплат важную роль играет вина работодателя. Кроме того, если в ходе разбирательства не будет установлено причинно-следственной связи между его действиями и последствиями, сумма выплат по усмотрению суда может оказаться значительно ниже или в компенсации вовсе будет отказано.

Размер морального вреда, который причинен работнику

Ограничений для компенсации морального вреда в трудовом законодательстве нет. Именно поэтому судебная практика исходит из того, что выплаты назначаются работнику при совершении любых противоправных действий работодателем, в том числе и тех, которые затрагивают имущественные интересы (например, при задержке зарплаты).

Размера возмещения причиненного работнику морального вреда ТК РФ не устанавливает; аналогично поступает законодатель и в ГК РФ. Это означает, что сумма определяется либо соглашением сторон, либо судебным решением.

В соглашении сторон размер может быть указан:

  • исходя из положений локальных актов организации, в которых данная ситуация предусмотрена;
  • согласно заключениям экспертизы (если вред причинен здоровью работника);
  • по договоренности.

Суд при определении размера учитывает следующие обстоятельства:

  • степень страданий гражданина;
  • наличие вины работодателя;
  • требования разумности и справедливости;
  • иные обстоятельства, которые заслуживают внимания.

При этом правило «чем больше истец запросит в исковом заявлении, тем больше он получит», не действует. Размер моральной компенсации, назначаемой судом, не может быть больше суммы вреда материального, если в иске заявлено и это требование. Впрочем, впоследствии и истец, и ответчик вправе обжаловать установленную судом сумму возмещения морального вреда.

Компенсация морального вреда работникам

В трудовом законодательстве моральный вред упоминается сразу в нескольких статьях, а именно: в 3-й, 21-й, 22-й, 237-й, 394-й. Так, в статье 3 упоминается запрет трудовой дискриминации, а также то, что лица, подвергшиеся подобной дискриминации, вправе обращаться в суд с заявлениями о восстановлении нарушенных трудовых прав, компенсации морального и возмещении материального вреда. А в статье 394 описывается право на взыскание морального вреда незаконно уволенных либо переведенных работников.

Что такое моральный вред?

Что касается самого определения морального вреда, то оно не содержится в трудовом законодательстве, потому что здесь действует общегражданский принцип. Поэтому необходимо руководствоваться нормами статьи 151 ГК РФ и соответствующими разъяснениями Верховного Суда (в пленарном Постановлении № 10).

Под моральным вредом понимают нравственные и (или) физические страдания, причиненные деяниями, посягающими на принадлежащие гражданину в силу закона либо от рождения нематериальные блага.

К таковым относятся:
1. Здоровье, жизнь, личное достоинство, неприкосновенность частной жизни, деловая репутация, личная, семейная тайна и т. д.)
2. Индивидуальные неимущественные права (на авторство, по поводу пользования своим именем, иные права неимущественного характера согласно законодательству охраны прав, касающихся результатов интеллектуальной деятельности).

Также моральный вред может быть причинен в результате нарушения имущественных гражданских прав.

Трудовое же законодательство моральный вред относит к основаниям возникновения материальной ответственности руководителя (работодателя). Она наступает в результате его неправомерных деяний. Отсюда вывод: основание возмещения морального вреда — нравственные, физические страдания работника, которые наступили вследствие:

Поскольку в соответствии с трудовыми правовыми нормами возмещение морального вреда относимо к категории материальной ответственности работодателя, то здесь необходимо соблюдение следующих условий, предусмотренных статьей 233 ТК РФ, а именно — наличие:

Нужно знать, что иногда требование о взыскании морального вреда с работодателей не удовлетворяются и при наличии их виновных деяний. А отдельных случаях материальная ответственность работодателя может наступить и вне зависимости от его вины.

Трудовая дискриминация

Под трудовой дискриминацией, согласно статьям 3, 64 ТК РФ, понимают определенные ограничения в трудовых свободах, правах либо, наоборот, получение каких-то преимуществ, основанных на наличии конкретных: национальности, возраста, расы, пола, цвета кожи, происхождения, языка, вероисповедания, семейного, имущественного, должностного, социального положения, места жительства, политических или личных убеждений, принадлежности либо напротив — непринадлежности к каким-либо соцгруппам, общественным объединениям. Поводом для дискриминации могут служить и иные обстоятельства, несвязанные с деловыми, профессиональными, служебными качествами сотрудника. Также наиболее типичной разновидностью трудовой дискриминации выступает отказ в приеме на работу женщин из-за беременности, наличия детей и несогласие заключать трудовые соглашения с лицами, письменно приглашенными на работу в переводном порядке от другого работодателя в пределах одного месяца с момента увольнения с прежней работы.

Трудовая дискриминация достаточно широкое гражданско-правовое понятие. Она происходит как при отказах работодателей заключать трудовые соглашения с лицами, поступающими на работу, так и при неправомерных деяниях работодателей в процессе уже возникших трудовых правоотношений с работником. Например, при оплате труда, его переводе, увольнении и т. д.

Лица, полагающие, что они подверглись трудовой дискриминации, вправе обращаться в суд с заявлениями о восстановлении их нарушенных прав и возмещении причиненного материального и морального вреда.

Судебная практика подтверждает, что трудовые споры по вопросам неправомерных деяний работодателей (в частности, невыплаты зарплаты, незаконных переводов на иную должность) предполагают не только восстановление нарушенных прав, устранения допущенного нарушения, но и компенсацию морального ущерба, который был причинен такими действиями работодателей.

Нарушение трудовых прав работников

В соответствии со статьей 394 (частью 9) ТК РФ при увольнениях без законных на то оснований либо вразрез установленному порядку увольнения или при незаконном переводе на иную работу суд вправе по требованиям работников вынести решение о взыскании в их пользу материальной компенсации морального ущерба, причиненного ему вышеуказанными действиями.

Получается, в трудовом законодательстве основаниями взыскания моральной компенсации указаны, помимо трудовой дискриминации лишь незаконный перевод или неправомерное увольнение. Но ВС РФ в своем Постановлении N 2 от 17 марта 2004 разъясняет, что отсутствие ограничений в Трудовом кодексе по широкому применению компенсации морального ущерба позволяет судам использовать эту меру гражданско-правой ответственности в других случаях нарушения трудовых прав работников. Если по этому поводу присутствует соответствующее исковое требование работника.

Поэтому суды вправе удовлетворять требования работников о компенсации морального вреда, причиненного им любыми неправомерными деяниями работодателей, включая нарушения их имущественных прав. К таковым может относиться, например, задержка выплаты заработка.

Получается, что наказуемыми рублем неправомерными деяниями работодателя могут выступать:
1.незаконное привлечение сотрудника к материальной, дисциплинарной ответственности,
2.невыдача зарплаты, не осуществление иных причитающихся работнику выплат,
3.нарушение процедуры, сроков выдачи трудовой книжки,
4.непредоставление отпускного периода и т. п.

Наиболее типичной причиной судебного обращения работников выступают вопросы увольнения:
1.изменение указываемого в трудовой книжке основания увольнения,
2.задержка выплат причитающихся увольняемому денежных сумм.

Судебная практика показывает, что работники могут предъявлять лишь требование о взыскании морального вреда из-за незаконного увольнения, не предъявляя при этом иных компенсационных или восстановительных требований по поводу увольнения. Например, это не практикуется одновременно с восстановлением на работе. Кроме того, факт неправомерного увольнения достоверно должен быть подтвержден.

Достоверным подтверждением может выступать добровольное признание работодателем изданного им ранее приказа об увольнении неправомерным. Но такое встречается крайне редко.

Причинение вреда здоровью работников

Достаточно часто сотрудники компаний, здоровью которых в ходе трудовой деятельности был причинен какой-то вред, (из-за несчастного случая, воздействия производственных вредных факторов) направляют в суд требования о взыскании морального вреда. При этом, взыскиваемые суммы, с работодателей при таких обстоятельствах гораздо выше, нежели в ранее описываемых ситуациях, связанных с трудовыми нарушениями, дискриминацией.

Немалое значение в таких спорах имеет обстоятельство обеспечения работодателем безопасных условий труда для своих сотрудников, потому что по статье 212 (части первой) ТК РФ на работодателя возлагается обязанность обеспечения безопасных условий работы, охраны труда. Даже если последний докажет, что вина его в причинении вреда работнику (его здоровью) отсутствовала, все стандарты трудовой охраны были соблюдены — суды могут все-таки взыскивать в пользу работников компенсационные выплаты возмещения морального ущерба. Единственное «но» в последнем случае может быть изменен (уменьшен) размер денежного взыскания.

Следует обратить внимание, что причиненный моральный ущерб вследствие нанесения вреда здоровью, жизни сотрудника источником повышенной опасности компенсируется независимо от присутствия вины работодателя. Об этом гласят нормы Постановления № 10 ВС РФ.

Исключением из этого правила является лишь ситуация, когда работник находился на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического, наркотического, лекарственного и иного вида опьянения. Если последний факт подтвержден медицинским учреждением, организацией. Такое уточнение вносится Постановлением ВС № 2 от 10 марта 2011 года, касающееся применения норм об обязательном соцстраховании от профзаболеваний и производственных травм.

Для минимизации риска производственных несчастных случаев и соответственного уменьшения объемов компенсационных выплат необходимо ежемесячно проводить надлежащий инструктаж по технике и мерам безопасности на производстве. Для подтверждения таких мероприятий должен вестись специальный журнал ознакомления, где сотрудники под роспись знакомятся с правилами поведения в рабочих ситуациях. Также следует обеспечить сотрудников всем необходимым защитным инвентарем и одеждой.

За несоблюдение мер безопасности работодатель вправе привлекать своих сотрудников к дисциплинарной ответственности. Если же несчастный случай все-таки произошел, то его надлежит юридически грамотно оформить. Для этого составляется акт формы Н-1 для расследования факта производственного несчастного случая..

Размер компенсации морального вреда, сроки взыскания

В соответствии со статьей 237 (частью первой) ТК РФ компенсация морального ущерба происходит в денежной форме в размерах, определяемых соглашением между работодателем и работником. Если же работник с работодателем устно договорились о размерах компенсации, то все равно следует заключить письменное соглашение в двух экземплярах.

Компенсационная выплата производится на основании приказа работодателя (руководителя).

Следует отметить: когда работнику кажется, что размер компенсационной суммы несоразмерен причиненному ему ущербу (в частности, если причинен вред жизни, здоровью сотрудника), он может в дальнейшем обратиться в суд, при этом увеличив в своих требованиях сумму такой компенсации.
м

По статье 237 ТК РФ (части второй), разрешая споры о факте причинения работникам морального ущерба, размеры такого возмещения определяются судом вне зависимости от подлежащего возмещению имущественного вреда. При расчетах размеров суд исходит из конкретных обстоятельств спорной ситуации с учетом характера, объемов причиненных сотруднику физических, нравственных страданий, степени вины работодателя, а также других заслуживающих внимания суда обстоятельств, требований справедливости, разумности. Это определяет Постановление ВС № 2, указанное ранее.

Что касаемо сроков судебного обращения, то работник вправе обратиться в суд для разрешения трудового индивидуального спора в пределах трех месяцев с периода, когда он узнал либо должен был по сопутствующим обстоятельствам узнать о нарушении своих прав. По спорам о противоправных увольнениях — в рамках одного месяца с момента вручения работнику копии соответствующего приказа об увольнении или с периода выдачи ему трудовой книжки.

Когда же работник по какой-то причине пропускает указанный срок, а работодатель в своих возражениях заявит об этом факте, то в принятии искового заявления может быть отказано работнику. Исключение — ситуации, когда суд признает причины указанного пропуска уважительными и восстанавливает такой срок.

Однако вышеупомянутое Постановление № 2 ВС РФ гласит, что при рассмотрении исков работников, трудовые правоотношения с которыми еще не прекращены, а также о взыскании начисленной, но все еще не выплаченной зарплаты, учитывать надлежит, что указание работодателя о пропуске срока на судебное обращение работником самостоятельно не может служить достаточным основанием отказа в удовлетворении заявленных требований. Поскольку в такой ситуации срок на судебное обращение не пропущен, потому что правовое нарушение является длящимся. А обязанность руководителя (работодателя) при этом по своевременной и полнообъемной выплате зарплаты работнику, а тем более — задержанных денежных сумм, сохраняется в пределах всего периода действия трудового соглашения.

Возмещение работнику морального вреда при получении им увечья во время выполнения трудовых обязанностей

ЧТО ПОНИМАЕТСЯ ПОД МОРАЛЬНЫМ ВРЕДОМ?

Применительно к ситуации с травмами на производстве, под моральным вредом понимаются нравственные и физические страдания, причинённые действиями (бездействием), посягающими на здоровье работника и его право на труд.

Моральный вред, в такой ситуации, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой трудоспособности, утраты органов, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причинённым увечьем, иным повреждением здоровья и др.

Требовать возмещения морального вреда в связи с получением вреда здоровью является правом работника. Если работник (или его представитель) не подаст исковое заявление о возмещении (компенсации) морального вреда, то работодатель вовсе не обязан производить какие-либо выплаты.

Однако когда работник предъявил обоснованные требования к работодателю о возмещении морального вреда, у работодателя возникает обязанность по выплате такой компенсации. Это прямо устанавливают ст.151, 1099 Гражданского кодекса РФ, ст.237 Трудового кодекса РФ.

Моральный вред может быть компенсирован работнику работодателем и в добровольном порядке, как по требованию работнику, так и без таких требований. Но здесь есть один важный нюанс: работодатель должен издать приказ, из которого видно, что работодатель компенсирует причинённый работнику вред в таком-то объёме, и с этим приказом, до перечисления денежных средств работник должен быть ознакомлен. Либо, когда в организации вообще все плохо с делопроизводством, может быть составлена расписка, из которой бы следовало, что перечисленные или выданные деньги являются компенсацией морального вреда. В противном случае, если работник обратится в суд о взыскании морального вреда, то невозможно будет доказать, что деньги перечислялись в качестве компенсации именно морального вреда.

В ситуации с возмещением морального вреда пострадавшему работнику, важно понимать, что если вред здоровью причинён источником повышенной опасности, то моральный вред подлежит возмещению как владельцем (собственником или арендатором) источника повышенной опасности, так и работодателем. Это имеет значение в том случае, если работодатель и владелец источника повышенной опасности разные лица. При этом вину владельца источника повышенной опасности доказывать ненужно (ст.1079 Гражданского кодекса РФ).

КАКИМИ НОРМАМИ ЗАКОНА РЕГУЛИРУЕТСЯ ВОПРОС ВОЗМЕЩЕНИЯ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА РАБОТНИКУ, ПОСТРАДАВШЕМУ ОТ НЕСЧАСТНОГО СЛУЧАЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕ?

В зависимости от обстоятельств конкретного трудового спора, спектр применяемых норм права может быть очень широк. Например, могут применяться нормы касающиеся обеспечения иска, могут быть затронуты нормы уголовно-процессуального права, если на предприятии совершено преступление.

Однако в обсуждаемой области есть определенный минимум норм, которые в обязательном порядке следует знать участникам процесса. К ним относятся статьи 151, 1064, 1068,1079, 1080, 1099 – 1001 Гражданского кодекса РФ, Статья 237 ТК РФ, Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

НА КАКУЮ СУММУ РАССЧИТЫВАТЬ?

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесённых им страданий.

Чтобы примерно ориентироваться в суммах, на которые примерно возможно рассчитывать обратимся к судебной практике за 2016 — 2017 года по возмещению морального вреда взысканного с работодателя в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, в связи с причинением вреда здоровью на работнику при выполнении им трудовых обязанностей.

100.000 рублей взыскано судебным решением с ОАО «РЖД» по профзаболеванию вызванным воздействием общей вибрации, шума, физических и статических нагрузок .

2 000 рублей взыскано в связи с переломом 9-го грудного позвонка в следствии несчастного случая на производстве.

КАК ДОКАЗАТЬ ФАКТ ПРИЧИНЕНИЯ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА ВСЛЕДСТВИЕ ПРИЧИНЕНИЯ ВРЕДА ЗДОРОВЬЮ?

По искам о взыскании компенсации морального вреда причинённого работнику суду важно установить ряд важных для вынесения решения обстоятельств:

1. факт того, что истец действительно работает в организации;
2. ознакомлен ли истец с документами, касающимися охраны и безопасности труда;
3. соблюдались ли в организации требования по охране и безопасности труда;
4. все обстоятельства несчастного случая на производстве,
5. степень вины работодателя; работников организации, иных лиц, а также самого истца;
6. кто является владельцем источника повышенной опасности,
7. тяжесть вреда здоровью;
8. степень физических и нравственных страданий.

Для выяснения всех этих вопросов суду необходимо исследовать и оценить соответствующие документы. К документам, подлежащим оценки суда, относятся:

— трудовой договор, приказ о приёме на работу, копия трудовой книжки,
— инструкции по охране труда, документы касающиеся обучения работника технике безопасности,
— акты о несчастном случае на производстве составленные как самим предприятием, так и сотрудниками трудовой инспекции, постановление о возбуждении уголовного дела, или о его прекращении,
— письменные объяснения свидетелей,
— сведения о том кто является владельцем источника повышенной опасности (крана, экскаватора),
— постановления о привлечении самой организации и (или) представителей организации, ее руководителя, к административной ответственности за нарушение охраны труда на производстве,
— медицинские документы, в том числе листы нетрудоспособности, выписные эпикризы, выписки из медицинских карт, судебно-медицинские экспертизы, заключения специалистов, в том числе психологов, заключения психиатров, неврологов, документы подтверждающие восстановление морального здоровья.

Конечно, не по всем делам о возмещении морального вреда работнику требуются все эти документы, их объем зависит от конкретных обстоятельств. Например, человек получивший легкий вред здоровью, не обратился за психологической помощью, вред причинен не источником повышенной опасности, работодатель не привлекался к административной ответственности. В этом случае, для возмещения морального вреда достаточно будет документов о трудоустройстве, акта о несчастном случае и самого факта, что он не ознакомлен с техникой безопасности.

При работе по данной категории дел важно иметь в виду основные позиции ответчика, и правильно их опровергать на основе имеющихся материалов, и собственных пояснений истца.

Вот основные позиции ответчика:

1. сумма исковых требований завышена;
2. не доказан факт несчастного случая;

3. вред здоровью причинен из-за нарушение самим работником техники безопасности;
4. вред здоровью причинен по вине сторонних организаций, работников этих организаций;
5. вмененные ответчику нарушения охраны труда не состоят в причинной связи с несчастным случаем;
6. моральный вред уже частично или полностью погашен, такими-то выплатами;
7. работник подписал бумагу в которой указал, что не имеет к работодателю претензий морального характера (такое тоже бывает),

Все эти доводы нужно иметь в виду истцу уже на стадии подготовки иска, уметь их опровергнуть со ссылкой на соответствующие документы и собственные пояснения.

ЧЕМ МОЖЕТ ПОМОЧЬ АДВОКАТ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ О ВОЗМЕЩЕНИИ РАБОТНИКУ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА?

Работа адвоката (юриста) по трудовым спорам может определить необходимый объем доказательств по такому делу, при необходимости произвести сбор доказательств. Иногда работник не правильно определяет для себя ответчика и в этой ситуации, адвокат может определить реальный круг лиц и (или) организаций ответственных перед работником. Такие ситуации часто возникают, если вред причинен на рабочем месте, где деятельность осуществляют несколько подрядных организаций, где владелец техники одно юридическое лицо, а работодатель совсем другое, в ситуациях где ответственность за безопасность работников несет генеральный подрядчик и т.п. сложных ситуациях.

Адвокат может составить юридически грамотное исковое заявление, обосновать в нем степень и характер физических и нравственных страданий, может подготовить работника к выступлению в суде.

Адвокат по трудовым спором может выступить в качестве представителя исходя из имеющихся материалов может доказать суду виновность ответчика в причинении вреда здоровью работника, высокую степень морального страдания, грамотно опровергнуть доводы ответчика.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Очень важно, что действующее трудовое законодательство устанавливает обязанность работодателя по возмещению морального вреда, причиненного работнику. В предшествующие периоды возмещение морального вреда в связи с трудовыми правоотношениями было невозможно.

Однако применение в трудовом праве категории «моральный вред» так же затруднительно, как и в других отраслях права, ибо это морально-нравственная величина и определить ее в денежной форме весьма затруднительно. При решении вопроса о понятии морального вреда следует учитывать, что Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» разъясняет судам, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина (п. 2). Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

В самом общем виде применительно к трудовым правоотношениям суть морального вреда состоит в том, что работник переживает факт нарушения неправомерными действиями или бездействием работодателя его прав, что причиняет ему морально-нравственные страдания, а часто даже и вред здоровью.

Моральный вред, причиненный работнику, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237). В том случае, если стороны не договорились о размере возмещения морального вреда, спор передастся для рассмотрения в суд, который и определяет факт причинения работнику морального вреда и его размеры независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Также должна учитываться степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому этого могут требовать лица, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, уволенные без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенные на другую работу. Пленум Верховного Суда РФ в вышеназванном постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъясняет судам, что требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) могут быть удовлетворены в силу ст. 21, 237 ТК РФ (п. 63).

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ). Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector